新员工以文化为中心的入职培训

在过去几年中，为文化契合而招聘一直是 HR 的一个趋势主题，但这种前景正在失宠。相反，采用寻找优秀候选人并实施培训新员工公司文化的入职流程的方法更为流行。 

我们不能期望员工从第一天起就与我们独特的文化保持同步。为了让他们参与进来，我们需要付出努力。将新员工纳入公司文化是 HR 的责任。

人力资源主管需要制定帮助新员工适应的流程。让新员工融入文化，并为在职员工实施持续的文化培训，是保持组织价值观的重要途径。 

贵公司的文化是什么？

组织规范、核心价值观和目标构成了公司文化的基础。从本质上讲，文化是组织的特征和个性。但这不仅阐明了公司的精神，还概述了人们如何在工作场所互动、协作和生产。 

虽然许多公司培养他们的文化，但对于其他组织来说，这是随着时间的推移有机发展的结果。无论如何，不应低估文化的重要性——健康的文化与对员工、雇主和公司底线的 重大利益相关联。

在您的组织可以将新员工纳入文化之前，它首先需要提炼这种文化是什么。 

· 确定组织的核心价值观。首先，花一些时间来确定影响公司政策和运营的基本原则。这应该回答贵公司所做工作的“为什么”和“如何”：我们为什么要做我们所做的事情？我们如何完成它？这两个问题直指文化的核心。 

· 照照镜子。虽然您的组织可能具有明确的文化，但您需要确保这种文化正在做它应该做的事情。例如，如果多样性和包容性在优先级列表中居高不下（应该如此），请确保您的公司不只是在说空话。问问自己：

· 最近有多少 POC 被聘用或晋升？ 

· 哪里有改进的余地？

这种自我检查对于保持公司文化健康并使其对新员工和现有员工更加具体和易于沟通至关重要。 

· 获得高管的支持。文化自上而下倾泻而下。如果经理和主管没有根深蒂固的文化，它不会影响团队的运作方式或个人员工如何融入组织。此外，如果您的高管没有加入，就不可能加入文化。例如，培养专注的健康文化需要跨部门和跨角色的协作，因此在设计入职流程时，要抓住机会让负责人参与进来。

· 交谈。通过匿名调查了解员工的想法和感受。这些见解有助于为创建文化的努力提供信息，并将阐明在将新员工纳入文化时需要什么。

保持沟通畅通将确保在影响整体文化之前迅速识别和解决任何差距或故障。 

· 招聘公平。这应该是不言而喻的。以业绩和业绩以外的任何理由雇用、解雇或提拔人员都是歧视性的。不过，这不仅是正确的做法。公平招聘和晋升实践也提高了生产力和收入。事实上，研究发现，多元化的管理团队实际上产生的收入是同质化团队的 19 倍。 

如果做好事还不足以激发建立健康文化的动力，那么这些数字提供了额外的动力。 

· 继续交谈和学习。创造机会表达对文化的任何担忧。这是一个持续的过程，需要持续的审核，因此要掌握公司文化，请安排定期的敏感性培训。这将使员工与公司价值观保持一致，并促进开放式沟通。对经理和主管的额外培训将促进文化的级联效应，并确保员工从文化安全的管理实践中受益。 

文化与员工敬业度的联系

如果您需要另一个理由来优先考虑文化，研究表明健康的文化可以提高生产力和收入。此外，对工作场所文化感到满意的员工不太可能寻求新的工作。

“糟糕的文化和员工的不满正在赶走超过三分之二的人。为了在当今的经济中蓬勃发展，公司必须创造旨在通过促进明确的工作/生活平衡来留住当今劳动力的工作场所体验。虽然津贴的流行趋势来来去去，但文化和机会是员工幸福感的关键驱动因素，并支持协作和生产力。” 

培养文化的一个重要方法是从头开始。帮助您的新员工了解公司文化将有助于他们融入其中，而感觉自己适合的员工更有可能留下来。发现专注于发展和维护健康文化的公司员工保留率提高了 40% 。与公司的使命和价值相关并相信他们的员工不仅会更快乐，而且会更有效率。 

此外，良好的文化是吸引顶尖人才的重要因素。根据LinkedIn 的一项调查，66% 的求职者认为文化是决定职业机会时的重要考虑因素。新员工入职后，工作还没有结束。保持高绩效员工的参与和投资对绩效有直接影响，而参与的关键是文化。敬业的团队推动增长，并在生产力和盈利能力方面超过敬业度较低的同行 21% 和 22%。 

良好的组织文化有很多好处。以文化为重点的入职培训不仅是关于讨论价值观和使命，也是从一开始就设定明确的期望、促进参与和开放沟通渠道的机会。 

专注于软技能

在入职候选人时，评估和设定对技术技能的期望非常简单。但要表达个人的全部能力可能需要一些时间。此外，虽然许多员工已经具备良好的软技能，但这些也可以随着时间的推移而发展。  

在招聘和入职过程中，一定要强调多样性和包容性、同理心、守时和敏捷性与实现目标一样重要。这将证明文化对您的组织的中心地位。但谈论软技能不应该就此结束。 

无形软技能的再培训比硬技能的培训更加困难和复杂。但是，组织可以通过一些方式帮助员工以系统的方式发展软技能——从入职到其他。 

例如，员工可以进行数字软技能自我评估，以帮助他们确定自己的优势和需要改进的领域。通过评估结果，员工可以访问针对这些领域的特定技能培训。 

培养软技能的另一种方法是定期进行情境判断培训。这些会议涉及要求候选人对假设情景做出回应。虽然在招聘过程中经常使用情境判断测试，但在员工旅程的其他关头结合这些练习为培养软技能提供了另一种方式。 

软技能可能更难学习，但在招聘和入职过程中也很难识别。虽然让新员工知道他们正在加入什么样的文化以及期望是什么很重要，但招聘软技能是短视的。 

相反，随着时间的推移发展软技能是促进员工持续发展和促进更深层次的敬业度、忠诚度和生产力的更好方法。 

打造协作文化

经理、团队成员和其他利益相关者的认同和支持对于发展公司文化和促进入职体验都是必要的。统一的入职团队确保新员工全面了解文化如何影响跨部门和角色的运营和流程。 

虽然为了划分职责、集中职能和激励团队，组织中的孤岛在一定程度上是必要的，但更大、更长期的组织目标依赖于战略性的跨职能协作。 

做出快速、明智的决策并获得新技能需要走出自己的车道并利用更广泛的专业知识。从个人到部门，成功的运营文化的关键是协作。 

通过在入职过程中将员工介绍给来自整个公司的一系列人员，该过程将更加丰富、更加多样化，并使新员工对组织结构和文化有更全面的了解。这将有助于促进各个组织单位和部门之间的更深层次的联系，以进行全公司范围内的持续协作与合作。

人力资源领导者如何设计以文化为中心的入职培训

人力资源专业人员负责任何组织最宝贵的资产：员工。从招聘到解雇，如果没有敏捷、敬业和授权的人力资源部门，就不可能创造文化。 

早在入职之前，人力资源部门就应该确保招聘和招聘与文化保持一致。这意味着要明确多样性和包容性、薪酬和期望。

一旦潜在员工接受工作机会，就开始入职。 

与招聘一样，人力资源对于创建成功且丰富的入职流程至关重要。以下是人力资源领导者促进入职的一些主要方式：

· 开发流程。人力资源专业人员在任何组织的招聘和入职流程中都扮演着最不可或缺的角色。成功的入职不仅仅是填写表格和参观办公室——人力资源部门制定入职流程和标准，并确保所有相关利益相关者在其执行中发挥积极作用。这可能包括为专门处理新员工入职的经理和主管制定补充培训课程，实施入职检查表，或为介绍新员工 创建有趣的喊话。

· 交流文化。与人力资源对于创建和实施流程一样重要，它对于建立和传达组织文化同样重要。从基本的健康和安全标准到独特的使命宣言，从工资单文件到赃物，人力资源领导者有权整合流程和文化，以实现成功的入职培训。这些材料是在员工旅程的每个阶段传达文化的绝佳媒介。与合同一起获得一份不错的护理包是一种建立忠诚度和归属感的感觉良好的时刻，因此请努力将组织文化引导到入职和其他流程中。 

· 支持新员工。开始新工作压力很大。人力资源专业人员为入职（和文化）做出贡献的另一个重要方式是在员工安顿下来时为他们提供帮助。新员工可能会受到恐吓，或者他们的同事可能会感到受到威胁。经理和主管可能需要适应不同的管理风格。 

人力资源部门在整个入职过程中为员工、团队和经理提供支持和指导，并确保文化占据中心位置。 

将文化融入入职流程的五种可行方法

1. 分配一个伙伴以获得持续的支持

有一个倾听的耳朵和一个知识渊博的人来提问可以真正对入职体验产生很大的影响。根据哈佛商业评论，入职伙伴可以澄清组织环境、提高生产力并提高员工满意度。 

当然，在伙伴系统启动之前调整工作量并与指导员工讨论期望同样重要；否则，它可能会适得其反。为导师提供充分的培训，并留出任何必要的资产或时间，以便他们能够提供正确的帮助。

2. 行为评估和讨论

入职不仅仅是让文件签名和分发登录信息。帮助新员工更好地掌握文化，并开始每天通过行为评估对其进行建模。这种方法超越了工作的基本要素和技术技能，发展为软技能。 

借用心理学，行为评估评估和衡量个人的文化契合度和个性。虽然为文化契合而招聘需要在招聘之前进行行为评估，并可能解雇被认为不合适的申请人，但将其作为入职流程的一部分更能包容各种高价值候选人。 

行为评估涉及观察和评估新员工如何处理特定情况。与员工讨论具体情况并根据组织政策制定最佳处理方式，这将在入职期间传授文化，并帮助新员工取得成功。

3. 提供反馈和问题的机会

入职伙伴和行为评估都是员工在适应新角色时提出问题的机会。然而，这些可能还不够。 

通过与直接经理的频繁会面（一开始）、评估入职满意度的在线调查、人力资源部的个人签到以及其他方式进行沟通，将让您的新员工感到被倾听。此外，当误解和不确定性迅速消除时，这可以防止更大的问题发生。 

4. 让组织各个层面的利益相关者参与进来

真的需要一个社区才能正确地接纳新员工。 

让来自不同部门和不同角色的人参与入职过程将使员工对公司文化、结构和运营有更大的了解。当员工觉得自己是推动公司走向成功不可或缺的一部分时，他们更有可能在工作中感到满意，实现个人目标，并且不太可能离开。 

不要等着让新人加入进来，通过建立一个具有不同观点但团结在一个共同目标的入职团队来帮助他们。 

5. 表示赞赏 

组织中的每个人都有独特的能力为共同的使命做出贡献，并确保他们知道这是管理文化的一个重要方面。从入职开始，让员工知道他们的价值。众所周知，展示欣赏可以提高忠诚度和生产力 。 

在整个入职过程中，当新员工完成目标或出色地执行任务时，请确保他们得到象征性的称赞。这可以从他们简单地接受工作机会开始。发送一些很棒的礼物，写一封个性化的欢迎信，鼓励其他人伸出手来欢迎他们，召开一个快速会议来介绍和感谢新员工，或者找到其他创造性的方式来表达感谢。 

这不仅会让你的新员工感到受欢迎和需要，而且还会教会他们在时机成熟时如何欢迎他人。

迅应如何帮助您融入文化

文化至关重要。 

在考虑潜在职位时，越来越多的求职者将文化放在首位，甚至高于薪水。为了吸引和留住顶尖人才，组织必须阐明和维护他们的文化——包括在入职期间。 

以下是迅应增强的入职平台可以帮助您通过将组织的文化放在首位和中心来吸引新人，重新吸引现有人员并吸引更好的人的一些方式：

· 协作工具

· 调查确认

· 清单管理

· 行为评估

· 鉴赏工具