什么是亲和力偏差？ 

亲和力偏见，也称为相似性偏见，是人类无意识地倾向于具有相似背景、兴趣和信仰的其他人。虽然我们可能认为我们根据人的性格积极地做出有意识的选择，以围绕他们与人相处，但现实是，在选择我们喜欢和想要的人时，我们并不擅长客观。很多时候，人们倾向于仅仅因为他们提醒他们自己而被其他人所吸引。

什么导致亲和力偏差？

我们可能会倾向于像我们这样的人有几个原因。

首先，和我们一样在别人身边是肯定的。我们更有可能听到我们的意见和想法得到回应和支持，给我们一种认可感。

同样，亲和力偏见使我们能够避免与我们可能难以接受的其他不同观点发生冲突。

认识到亲和偏见本质上是一条捷径也很有帮助，它让我们的大脑通过跳过真正的批判性思维，简单地将“与我相似”与“好”和“值得包括在我的生活中”联系起来，从而节省宝贵的能量。

亲和力偏差的影响

不幸的是，有时捷径会让我们迷失方向，而亲和力偏见也会带来相当多的负面影响。通过无意识地吸引与我们相似的人，我们错过了结识许多迷人、有价值的人的机会。 

我们最终会反复强化我们的观点和文化信仰。缺乏差异或挑战会导致我们无法超越自己的世界观，使我们缺乏同理心和理解力，有时甚至会导致对与我们“不同”的其他人的恐惧。

招聘中的亲和偏见

亲和力偏见最隐蔽和有害的地方之一是招聘。毕竟，招聘人员、招聘经理和人力资源主管也不能幸免于无意识的偏见。 

因此，虽然招聘团队可能认为他们在客观地选择最佳候选人，但他们可能会在没有意识到的情况下挑选与他们长相和思维相似、背景相似的人。这有可能在最好的情况下创造一个同质的工作场所，在最坏的情况下创造一个不包容、歧视性的工作场所。

有哪些亲和偏见的例子？

亲和力偏见可以通过多种方式悄悄地出现在你的思维中。例如，您可能会假设某人受过良好教育，因为他们和您上同一所大学，或者某人有资格担任某个职位，因为他们以前曾在您工作的同一家公司工作。 

这种类型的思维可以以多种方式影响组织。工作场所亲和力偏见的一些例子包括：

· 雇用不是最适合给定角色的候选人

· 忽略值得升职的人

· 领导者拒绝新的、不同的想法

· 俯视人的表扬和奖励

归根结底，亲和力偏见会损害组织的人员、公司文化和生产力。

你能做些什么来避免亲和偏见？

因为它可能非常有害，人力资源领导者必须意识到并积极努力防止和扭转亲和力偏见。做这件事有很多种方法：

· 公开谈论亲和力偏见，以便人们在工作中更容易识别它

· 让不同背景的多人参与招聘和晋升决策

· 引在招聘过程中入匿名和随机化

· 对每个人进行无意识偏见培训，包括 C 级、人力资源、经理和团队成员

为什么现代人力资源团队应该意识到亲和力偏见？

我们无法控制我们作为人类自然持有的无意识偏见。但是，当它们会对我们组织的文化、包容性和成功产生负面影响时，我们就有责任学习如何减轻亲和力偏见。采取积极措施消除我们自己的内部偏见最终将有助于做出更好、更具战略性的决策和更公平的工作场所。