调岗要赔20万？迅应告诉您如何“ 避坑”！

【迅应实例】

张某自2010年1月入职江苏P公司从事行车操作，2022年6月张某在作业时发生重大过失，操作行车吊装钢卷时发生侧便翻滚，导致车损和货损。P公司认为最近张某态度散漫，所以发生极不专业的吊偏事故，如果继续留在岗位风险极大，于是公司决定给予调岗，2022年6月13日公司通过迅应HR系统向张某微信端推送《调岗通知书》，以“不胜任工作”为理由将张某调入普通作业工岗，薪资按照电子劳动合同约定“薪随岗位”调整，比原岗位下降1200元，并要求次日到新岗位。张某收到该通知后明确表明不同意调整，连续5天打卡到国内公司坐在门卫室，但是拒绝到新岗位工作，经多次劝告仍拒绝。第6日P公司以旷工为由通知工会后与张某解除了劳动合同。

张某因此申请仲裁，要求P公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】 

   该案件经仲裁、一审、二审，最终判决驳回张某全部请求。

【裁判分析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》：员工不胜任工作的，用人单位可以安排调岗或培训，在调岗或培训后仍然不胜任工作的，单位可以解除劳动合同。

本案中，P公司通过迅应数字HR系统事先约定了员工岗位描述、岗位胜任工作评价参数和岗位职责，并在签订电子劳动合同中约定了“薪资随岗联动”。其中岗位胜任评价约定发生损失5000元及以上损失的，视为不胜任工作。因此公司有权调岗，而员工拒绝到新岗位持续的旷工5天构成严重违反员工手册，构成解雇的条件。

如果，P公司没有专业系统性的管理和处理流程，员工虽然有类似的事故行为，但是公司如果想调岗或者解雇，大概率的要赔偿这20多万了。

 【关于迅应】

   迅应HR SaaS系统采用法律嵌入和业务流程自动化技术，立足劳动纠纷风险预防，提供核心人力资源管理、智能考勤、人机协同服务和智能薪酬等整体化人事系统。公司依托云计算和移动互联网技术，整合软件+法律+服务驱动人力资源管理业务成长，让企业用户劳资关系稳定和谐，使人力资源管理合规、更高效。