人力资源数字化转型不再是未来的目标，已经是当下的需要,迅应科技有限公司

不可抗拒的全球压力正在迫使 HR数字化转型。

我们的工作世界在移情大流行之前就开始演变，在大流行期间必然且已经加快变化的步伐，并将随着我们工作方式和工作地点的进一步扩大而继续演变。

最新体现，在COVID之后，几百万专业工作岗位将不会回到办公室。虽然一些拥有大量房地产投资的公司预计会重返办公室，但许多员工表示希望进行远程或混合工作。

“大辞职”，也成为历史新高，这是重新评估个人和职业优先事项的结果。致力于人力资源数字化转型的公司将从这一显著的人才转变中受益。

什么是人力资源数字化转型？

传统的人力资源流程依赖于面对面的交流、文件柜和文书工作。大量的文书工作——从工资单、考勤系统、绩效管理到简历筛选和入职。

人力资源数字化转型包括将这些流程转移到基于技术的系统中。但技术并不是转型的全部和最终结果，它也不仅限于开始。

成功进行人力资源数字化转型的公司从领导力、文化和员工的工作方式着手。技术和改进的流程效率只是支持这场全面的工作革命。

我们需要注意，一家公司永远不会完全“数字化转型”。这个过程将不断发展，以支持未来的明天、明年和几十年后的生活和工作方式。目标应该是支持您的员工如何去做，他们想如何工作。

人力资源转型的重要性

人力资源数字化转型的好处包括改善员工体验、简化业务流程、更好的数据驱动决策等等。

数字工具帮助公司节省时间和金钱，同时改善沟通、提高生产力、招聘顶尖人才、让员工能够适时工作、提供可以影响业务决策的信息等等。

当人力资源部门领导数字化转型，让领导参与其中并让每一位员工参与其中时，他们可以确保所选择的技术和流程将人和文化放在首位，并且变革受到所有人的欢迎。

人力资源数字化转型的例子：

1.数字入职

遍布全国的大型集团公司、连锁企业数以千计的员工从未踏足过公司人力资源办公室，他们便可以实现被公司录用、入职和日常人力资源管理，尤其是在数字共享人力资源中心。混合和远程工作的日益普及将使这成为一个持续的挑战。

在某些地方，新员工开始了解新工作的人员和文化时，过去需要几天的焦虑，现在已经被与录用的公司和文化沁润的持续感觉所取代。这就是数字技术的力量。

据统计，目前只有12%的员表示在新单位那里有良好的入职体验。

您可以在下面看到组织如何使用「迅应」为新员工创建应用内入职任务列表：

即使在继续面对面工作的情况下，入职流程工作是耗费时间和劳动密集型的，各种岗位的文本、表格、证明、法律合规和入职任务等等是不一致的。

出色的数字化入职流程是结构化的、具有战略性的，并确保新员工感到受到欢迎、支持。

战略性 HR 数字化转型将带您进入专为员工入职构建的平台。在那里，您可以创建个性化且引人入胜（甚至有趣）的员工入职计划和流程。

2. 员工自助服务门户

根据麦肯锡的研究，员工每周几乎要花一整天的时间来查找公司信息，包括基本的人力资源信息。

“我有多少假期？”“当我需要生病时，我该通知谁？”“我怎样才能得到一份两年前工作报告？”

每个问题都会让员工陷入困境，给HR增添无谓的工作量。作为 HR 数字化转型的一部分，每个问题都可以通过易于访问的员工自助服务信息来解决。

比如「迅应」的员工手机端自助门户，可以查阅自己的人事信息，自助申请事项。

除了日常信息请求之外，这些类型的自助服务门户（有时也称HCM系统）可以使员工及其经理查看重要信息，包括：

· 自我评价、目标、培训、发展进度等绩效管理信息

· 公司新闻、公告和工作场所政策

· 职位空缺

· 健康调查、健康报告

· 会议纪要和知识库更新

· 员工培训机会

3. 人员分析

人员分析是将数据驱动的决策应用于 HR 流程，目的是提高员工的生产力、敬业度和绩效。组织使用人员分析来做出有关人才管理、员工保留、继任计划甚至招聘的更好决策。

虽然“分析”这个词可能不会让人想到人性和文化，但它们仍然是 HR 数字化转型的核心。您将使用收集到的数据来帮助您的员工取得进步，并在工作中获得更多成就感。

4. 法律风险管理

传统非数字化的人力资源管理方式导致全社会劳动纠纷，这是因为人力资源管理的全部事项都和法律相关，这要求必须符合法律的程序和权利义务责任。

人力资源管理程序错误就会导致纠纷，比如，没有发送到岗通知、没有告诉工会租住而直接解雇，可能构成违法解除合同。这都是人为错误所致。程序在数字化中也就是流程设定，数字化的技术和法律规则的融合就会完美地解决“程序”法律风险。人力资源管理中甚至可以理解为流程管理，而业务流程自动化正式数字化的核心。

「迅应」提供人力资源saas服务，具有深刻法律基因，在帮助企业实现数字化转型中，利用入职伺服、在职伺服和离职伺服三大应用领域轻摩擦的过滤人事管理中的海量纠纷节点。

人力资源数字化转型已经是必选，数字转型更安全。