员工入职状态

哈伯【转载】

作为人力资源主管，我们无疑会花费大量时间来思考让新人加入公司的最佳方式。我们渴望创建一个受欢迎的流程，让新员工对我们的内部运作有积极的第一印象，并加强他们在其中发挥积极作用的愿望。我们将我们的初始过程与竞争对手区分开来，为了获得良好的第一印象而加倍努力。我们集思广益，激发参与和提高生产力，同时将我们的网站设置为长期保留。

与每个业务领域一样，数据驱动的决策是一种比仅凭直觉更可靠的方法。领先的公司使用数据来了解他们的员工，在此基础上实施人力资源战略并建立流程。为了设计有效的入职流程，企业领导者需要研究数据来掌握特定人群的现有趋势。应用数据使公司能够定制最适合其目标的流程。但是有多少公司要求新员工参与进来帮助我们改进流程？

只有12%的员工认为公司在入职方面做得很好。这就是为什么我们让新员工能够权衡他们的入职偏好，挖掘关于什么让他们感到受欢迎以及什么让他们从一开始就被拒之门外的态度。使用此类数据来定制贵公司的入职流程只是数字人事平台个性化、整体和数据驱动的人员管理方法的众多方面之一。

这一点尤其重要，因为我们的新工作世界正受到“辞职经济”的困扰，预计今年将有 40% 的员工辞职。大多数认输的人是千禧一代，理由是离职原因包括薪酬、工作与生活的平衡以及缺乏增长。千禧一代大部分表示他们对不同的工作机会持开放态度，55% 的人表示他们在工作场所缺乏参与。

“与我交谈的每个人都告诉我，他们的入职流程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我，他们的服务工程师在第一年的离职率高达 50%。这是因为确实没有战略性的入职流程，所以经理们正在填补空白。员工调动是一个类似的机会……你有没有过第一周很糟糕的工作？它在很长一段时间内定下了不好的基调。”

随着企业将消费者体验带入工作场所，员工体验成为人力资源领导者和 C-Suite 最关心的问题。领先的人力资源行业分析师 Josh Bersin 指出，入职是提高生产力、幸福感和产出的一种手段，以及其他改善员工体验的方法。

但正如我们所知，入职培训需要整容，员工敬业度是最终目标。有研究揭示了您的员工从入职体验中真正想要什么，以及从他们接受工作机会之日起就会对他们的看法产生有利影响的因素。

“我遇到的一家公司（可口可乐）发现，订购一张新员工信用卡需要 52 个不同的流程步骤。我敢肯定，所有这些步骤在设计时都是出于好意，但最终浪费了员工数小时的时间。”  乔.辛。

为什么要麻烦入职？

当您的新员工承担新角色并了解您公司的内部运作时，应该建立一个帮助他们成功整合的系统。该过程包括知识交流，并解决使您的新员工成为有效的组织成员和内部人员的技能和行为。研究表明，接受结构化入职培训计划的新员工留在公司长达三年的可能性高出96%。

虽然入职（以前称为组织社会化）的概念已经存在了几十年，但它只是在 1990 年代成为主流的人力资源流程，多达 66% 的组织制定了正式入职计划的某些方面，当然，在一些公司，入职时间短至一天，而在另一些公司则长达一年，为 L&D 计划提供支持。没有两家公司会以相同的方式加入，因为文化、地域和规模决定了他们的战略。

在当今的工作世界中，所有公司都将入职新员工视为通过影响新员工的整合和对保留进行关键投资来提高其竞争优势的机会，因为公司需要承担高昂的成本来替换离职者。

投资回报率呢？

拥有强大入职流程的组织将新员工保留率提高了 82%，生产力提高了 70% 以上。

资料来源：布兰登霍尔集团，2015

波士顿咨询集团 2012 年对有影响力的人力资源管理职能的一项研究强调，招聘与公司产生 3.5 倍利润增长和 2 倍利润率的能力有关。这无疑为致力于这些人力资源职能提供了理由，因为总体而言，拥有出色招聘和入职计划的公司可能会比采用随意方法的公司获得六倍的利润增长和 3.9 倍的利润率。

据我们所知，有的入职是失败的

可悲的是，在成功入职方面仍然存在许多差距。员工经常感到被职位描述误导，这可能会导致不合适。只有40% 的员工表示，他们目前的工作完全反映了面试过程中对该职位的描述。

当公司竞相吸引顶尖人才时，他们有时会因低估某些责任或夸大其他责任而感到内疚。这可能会导致在招聘后出现问题。超过 25% 的员工表示，他们在接受工作之前没有收到足够的工作信息。

“你可以自动化很多事情，但如果没有真实而引人入胜的对话，你就无法取代人际关系。

为了创造一个强大的招聘旅程，您需要以一种能够吸引目标候选人并提供明确期望的方式设计体验，并尽可能透明。”

罗尼·泽哈维（Ronni Zehavi）

在极端情况下，新员工可能会感觉到他们被聘用的职位描述不准确或不诚实——这是损害雇主和新员工之间信任的肯定方式。在发布新的工作机会时，人力资源经理必须牢记这一点。

您的员工真正想从入职中获得什么

58% 的公司表示，对入职工作的最大影响是需要让新员工参与公司文化。 “文化吃早餐策略”这句话。在设计引入新员工的终极流程时，热情和友好会大有帮助。在接受调查的新员工中，超过 33% 的人害怕适应办公室政治和个性，而不是学习协议或提交入职文件。

虽然一些人力资源高管将入职视为“每个人的工作”，将同行导师指定为新员工提问的“避风港”，但您可能会惊讶地发现，大多数人更喜欢有机的入职方法。大约一半 (49%) 的受访员工认为，适应新工作的最佳方式是在工作场所结交朋友，选择独立地与同事交朋友，而不是指定新员工。

“从我们的调查中，我们了解到，新员工需要透明度并重视入职流程中人性化的一面，这样他们就可以在有机地结交朋友的同时取得成功。”

Ronni Zehavi， 

有希望：如何改进流程

领导者如何确保他们创建的投资入职流程满足或超过新员工的期望？各种形式和规模的公司都在绞尽脑汁，以使他们的员工入职与众不同。一些很棒的策略包括新员工入职第一天之前的在线见面和问候，办公桌上的礼品包，令人难忘的第一天体验，例如餐厅午餐或欢乐时光鸡尾酒，以及从周中开始的空缺比星期一早上的第一件事。

在文化范围内发挥创意

为您的公司文化量身定制入职培训将使您的流程与任何新员工的“入职第一周”清单不同。为了超越竞争对手，雇主有时会发挥创造力，例如 Zappos。这家在线鞋履零售商以狂热的服务导向而闻名，其高标准适用于其员工和客户。 

任何接受这一提议的人都缺乏公司期望员工做出的那种承诺。这种开箱即用的策略

意味着 Zappos 正在为其公司配备合适的人员。亚马逊

是另一家互联网巨头，它采用这种方法来激励

那些不适合公司或其文化的人离职。

满足新员工的偏好

当被问及什么会让你在新工作中感到最受欢迎时，大多数接受调查的员工 (38%) 表示，当他们加入其他新员工时，他们会在入职时感到最受欢迎。此外，新员工更喜欢介绍会议和互动入职小组 (31%)，而不是与同事共度欢乐时光。似乎交互式入职特别吸引了那些不愿在街区中脱颖而出的新人。对他们来说幸运的是，交互式入职正在兴起，因为人力资源领导者选择了结合技术和人际互动的混合入职体验。

随着远程员工、弹性工作时间和零工经济成为新常态，交互式HR软件的解决方案创造了个性化和一致的体验，为入职人员提供了灵活性，通常使用视频、游戏或模拟来让事情变得有趣。

从正式接受工作机会的那一刻起，工作场所通过与新员工沟通来应用交互式入职。这包括从欢迎电子邮件到向公司门户网站介绍新员工的电子邮件，为他们提供在工作第一天之前参与的预登机机会。例如，LinkedIn 员工会收到一份入职路线图，其中包含针对其 90 天入职计划的每周指南。

诸如捕获个人数据、任务

管理以及与 HR 系统集成等任务的自动化将提高

效率，同时个性化体验以提高

参与度。人力资源软件平台的其他好处是直观的

报告和简单的跟踪功能。

留心增加留存！

在创建入职流程时，请考虑有关新员工偏好的宝贵数据。超过一半 (52%) 的员工在新工作岗位上的入职时间长达五个小时，因此您希望每一分钟都有助于与新员工建立积极而长期的关系。“你的新员工在工作的前几周可能会为蓬勃发展的长期雇佣关系奠定基础，或者快速退出会损害你的业务。专注于改进您的入职流程，以便您能够锁定前者。”

将员工反馈纳入入职流程将使昨天的填表和平凡招聘任务的麻木体验转变为令人难忘和有益的体验。一种强化积极属性的体验，使您的新员工选择您的公司作为他们的新家。寻找有关重要人力资源主题的其他研究报告。

【认识迅应】

我们知道对您的员工做出全面的、数据驱动的决策是多么重要，尤其是考虑到当今现代工作场所的变化。这就是我们构建 迅应 的原因，这是一个员工体验平台，可以培养优秀的领导者，让他们跟上当前的人力资源空间和最新技术，同时促进管理流程、人才管理和文化。

迅应用于发展和激励其员工领导者的主要功能可以在入职和工作流程功能中找到，其中集成可以增强人力资源专业人员的能力并为其提供信息。

迅应延长员工生命周期

数字管理员

自动化和简化 HR 文书工作流程。

• 迅应的仪表板为您提供公司见解的概览

• 组织结构图显示了人员和团队之间的联系。

• 文档在系统中组织并在云中保护。

入职

在第一天之后给新员工留下好印象。

• 通过系统介绍新员工，以激发包容性文化。

• 迅应的自动化任务功能处理数据。

• 新员工可以结识有共同爱好的同事。

工作流程

设置和组织新员工进入最佳状态的任务。

• 自定义流程在审批链末端触发操作。

• 使用迅应的待办事项创建自定义模板以进行入职培训。

• 实时跟踪进度并做出更快的决策。