迅应案例：“不辞而别”还要赔他50万 ———“自动离职”是最普遍的认知错误

【基本案情】

李牧（化名）2020年3月5日入职青岛XX公司，从事电焊工，月薪12000元。入职后李牧觉得工资与期望的有差距，希望月薪15000元，提出要求后公司没有答应他的薪资期待。3月12日后不再来公司。3月17日李牧的家人先给公司车间主任发来短信称：李牧3月16日早7:50回公司上班路上受伤住院了，这几天来不能来公司。随后再拨通车间主任的电话，重复短信的意思。车间主任电话中讲：李牧不辞而别，已经自动离职了，与公司无关，不需要和他请假了。

6月21日，公司接到区劳动局发来的李牧工伤认定申请书，通知公司就工伤认定提出意见。公司随后向工伤认定部门提出：李牧3月13日不辞而别，受伤前自动离职了，不可能再回公司上班，受伤与公司无关。随后劳动部门暂停中止工伤认定，李牧的律师首先向劳动仲裁机关提出“确认劳动关系”，案件经过仲裁、一审和二审法院，最终裁判认定李牧和该公司持续存在劳动关系，理由是：法律上没有自动离职概念，公司没有证据证明李牧提出辞职或公司对其旷工解雇的处罚。证据是：发给车间主任的短信和电话录音。

基于“劳动关系存在”生效裁判为基础，工伤认定机构恢复工伤认定程序，案件还是经过两审行政诉讼裁判最终认定：李牧构成工伤（上下班的路上发生职工非主要责任的交通事故）。

（据知情人讲：李牧受伤当天实际上是去新单位应聘路上发生的事故，肇事方逃逸了，新单位还没有录用他。咨询他人后给主意：就说回公司上班路上受伤，单位人事管理不到位，肯定能赔。）

【裁判结果】

1.经过工伤认定后劳动能力鉴定，李牧构成5级伤残。

2.案件经过二审法院，公司认为胜诉无望，调解尚能节约一部分钱，于是达成调解，最终公司一次性支付各项赔偿50万元。

【正确应对】

本案之所以公司承担工伤赔偿责任，是公司对“自动离职”错误的认知。正确的应对是：确认李牧离职并留有证据。

【迅应方案】

自动离职导致的纠纷非常频繁，用人单位经常因此付出赔偿。对此，迅应数字人事系统可以完全杜绝这项管理纠纷，迅应系统中的一项小功能———“智能到岗通知”就可以解决。对于不辞而别员工，系统启动流程自动化向员工发送“到岗通知”，留存电子证据，系统连续发送两次“到岗通知”后再自动发送“解除劳动关系通知”。通过流程自动化（BPM）管理人事，可以绝对避免“自动离职”后发生劳动关系存续纠纷。该风险不仅限于可能的工伤赔偿，还可能发生重大疾病、经济补偿金责任等等。